2024 年はフィンテック雇用市場にとって変革的な年でした。企業は、 AI ボットを使用して人材の調達、アプリケーションの管理、さらには第一段階の面接を行うために AI をますます活用しています。AI は私たちの職業生活を容易にするだけでなく、従来の慣行を破壊し、就職検索や採用プロセスへのアプローチを変えました。

米国と英国の 950 人のプロフェッショナルを調査した Workable の調査によると、回答者の 62.5% が採用プロセス中に何らかの形で AI を使用していると報告しています。特に、金融部門の回答者の 70% 、テクノロジー部門の回答者の 62.7% が AI を使って履歴書を自動的にスキャンしてランク付けしました。

この技術は採用を合理化する一方で、批判者は履歴書を非パーソナライズし、候補者を一連のキーワードと統計に減らす危険性があると主張する。実際、履歴書は、個人のユニークな経験や強みを強調するダイナミックな文書であるべきです。

ヒントとトリック ： 今日の競争の激しい市場で人材を引き付けるには ？

強力な雇用者ブランドの構築

G2 の調査によると、候補者の 75% は、応募前に企業のソーシャルメディア、 Glassdoor のレビュー、キャリアページをレビューしています。これらのチャネルで目標、文化、ミッションを効果的に披露することで、トップタレントを引き付けることができます。

· 例 ：Stripe は、ケーススタディ、従業員の証言、ソーシャルメディアキャンペーンを通じてイノベーションとコラボレーションへのコミットメントを強調し、ミッションに沿った候補者にアピールします。

· 実行可能なヒント ： 従業員のサクセスストーリー、福利厚生、組織の価値観でキャリアページを定期的に更新します。LinkedIn のようなプラットフォームを使用して会社のマイルストーンや文化イベントを共有します。

パーソナライズされたアウトリーチに AI を活用

LinkedIn Talent Insights やジェネレーティブ AI などのツールで、人材プールを作成し、候補者に自動的に連絡する採用プロセスを簡素化します。

例 ： PayPal は AI を使用して応募者データを分析し、パーソナライズされたアウトリーチメッセージを作成し、応答率が 20% 向上しました。

· 実行可能なヒント ： Gem や LinkedIn Recruiter のようなツールでパーソナライズされたコミュニケーションが可能。候補者の専門知識が組織の目標にどのように合致しているかを強調し、特に受動的な人材に手を差し伸べるときに。

従業員の定着を促進するためのニーズへの対処

ウィリス · タワーズ · ワトソンの調査によると、従業員の 70% が昇進機会が不明なため辞職しています。構造化されたキャリアパスと成長フレームワークは、トップ人材を維持するための鍵です。

· 例 ：Wise （ 旧 TransferWise ） は、構造化された学習と開発 （ L & D ） フレームワークを実装することで売上高を削減し、従業員に明確な成長機会を提供し、職務満足度を高めました。

· 実行可能なヒント：従業員の優先順位を特定し、パーソナライズされたメンタリングプログラム、認定、キャリアアップ計画を策定するための調査を実施します。